人力資源主管的一項日常工作是填補某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內(nèi)部選拔和外部招聘。前者有助于維持現(xiàn)有的強勢組織文化，后者則利于改善或重塑現(xiàn)有的弱勢組織文化。
內(nèi)部選拔就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。其優(yōu)勢在于：
第一，從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長處，弱化缺點)問題，甚至“道德風險”問題。因為內(nèi)部員工的歷史資料有案可查，管理者對其工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握。
第二，從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個目標基礎(chǔ)上形成的共有價值觀、信任感和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責任及整體關(guān)系。員工在組織中工作過較長一段時間，已融入到企業(yè)文化之中，視企業(yè)為他們的事業(yè)和命運的共同體，認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，因而對組織的忠誠度較高。
第三，從組織的運行效率來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。
第四，從激勵方面來分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛，達成美好的遠景。
但是，內(nèi)部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現(xiàn)象，可能不利于個體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。
外部招聘則是從組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋思用诉M來。具有如下優(yōu)勢：
第一，新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。外募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術(shù)知識”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無法從書本上直接學(xué)到的巨大財富。
第二，外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過標桿學(xué)習(xí)而共同進步，或者說是“引進一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。
第三，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣還可以節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費用。并促進社會化的合理人才流動，加速全國性的人才市場和職業(yè)經(jīng)理人市場的形成。
第四，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。
外部招聘也不可避免地存在著不足。比如，由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費較長時間來進行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”；等等。
其實，這兩種方式是相輔相成的。采取哪種方式，是自家兄弟最可靠，還是外來和尚好念經(jīng)，要視具體的選聘目的和環(huán)境條件來定。
