美國目前有超過1,400萬的人失業(yè)，數(shù)百萬人在騎驢找馬，求職技能幾乎成為一種生存必需品，其重要性不亞于住所、食物和水。要獲得一份理想工作(哪怕只是獲得一份收入穩(wěn)定的工作)，一份無可挑剔的簡歷、精心選擇的面試服裝和面對最刁鉆的面試題仍能慷慨陳詞的能力似乎是必不少的。
但是，當簡歷發(fā)出后，如果歷經(jīng)數(shù)星期和數(shù)月還沒有接到電話通知或面試的機會，就該求助于專業(yè)人士了。高管獵頭公司有一個使命：將非常稀缺的頂級人才與同樣非常稀缺的高層次的空缺職位匹配起來。它們是商界的“媒人”，是本行業(yè)的“大師”。
對于本國頂級的商界人士，電力獵頭公司從不放過他們的蹤跡，一有機會就準備通知他們。但對于我們來說，獵頭公司使用的技巧很有借鑒意義，把它們用于我們的求職過程中，能最大限度地提高我們應(yīng)聘的成功率。
要有計劃的出擊
弗里曼說，大多數(shù)求職者在求職過程中都犯了一個漫無目的的錯誤。“他們坐在電腦前，對每一個招聘的貼子作出回復(fù)，希望得到機會。”他對求職者的建議是：從專業(yè)人士那兒獲得建議，針對你的求職目標和你想聯(lián)系的招聘經(jīng)理，建立一個主動出擊的計劃。
弗里曼說，加上之前的規(guī)劃，各個層次的求職者通過以下6個積極的步驟，可以獲得一個面試的機會。
第一步：確定你的價值。你能怎樣為公司賺錢或省錢?
第二步：認識到公司招聘的對象是能馬上開始工作的人。確定那些能立刻發(fā)揮個人價值的公司、部門和職位。這將幫助你通過確定需求來找到目標。
第三步：利用你自己的個人網(wǎng)絡(luò)以及諸如LinkedIn 、ZoomInfo之類的網(wǎng)絡(luò)工具，找到您的目標公司的人。給他們打電話，在隨意交談中介紹自己，并了解企業(yè)的文化。
第四步：制作一個篇幅為一頁的求職信，通過掛號信的方式郵寄出去。這一郵件的要點包括你能夠給他的公司帶來什么以及你如何實現(xiàn)這點(弗里曼補充說，郵件最后增加一個附帶說明，能夠讓公司閱讀這封郵件的可能性增加75%——附帶說明中包括你用電話跟他們進行后續(xù)聯(lián)系的日期和時間)。
第五步：在指定的時間打電話跟他們聯(lián)系。
第六步：在為期10周的時期內(nèi)，請每周跟他們聯(lián)系一次——發(fā)送相關(guān)新聞鏈接或其他有價值的信息。這將讓招聘經(jīng)理記住你的名字——和你的價值。
這六個步驟是弗里曼為讓他的頂尖候選人獲得面試機會而做出的規(guī)劃。
在面試的過程中，你有責任將你所擁有的價值介紹給招聘經(jīng)理。最后，你必須在溝通中明確三件事情：你能勝任做這份工作，你想要這份工作，而且在文化上你能適應(yīng)這份工作。
供求關(guān)系
波拉奇說：“很多人不明白獵頭是如何工作的。”以他名字命名的公司——波拉奇高管獵頭公司(Polachi Access Executive Search )，為北橋風險資本(NorthBridge Venture Capital)、ATG、賽格威等公司成功招聘了高層管理人員。就業(yè)市場涉及供給和需求兩方面。在市場需求方面，一個公司需要有人填補空缺的高管職位。在市場供應(yīng)方面，大多數(shù)求職者愿意盡可能地填補他們所能得到的任何位置。
但是，如果求職者能利用獵頭的這種思維，她的目標是首先確定公司的需求——一旦她相信她能滿足這種需求，就把自己作為候選人向公司推薦。
從另一個角度看，這個招聘的金科玉律告訴我們，獵頭是為公司工作的，而不是為求職者。雖然他們的業(yè)務(wù)是將應(yīng)聘者推薦給公司，但獵頭公司的費用是由招聘的公司支付的，他們的工作不是推薦有培養(yǎng)前途的合格人選，而是能夠馬上就能工作的完全合格的人選。
高管獵頭弗里曼喜歡將自己比作是一位調(diào)查記者，他的職能是確定委托人要尋找的候選人應(yīng)具備什么樣的特征——然后出發(fā)去找到那個人。
招聘信息網(wǎng)站TheLadders的馬修·羅滕伯格(Matthew Rothenberg)說：“沒有人會找一個與工作崗位格格不入的人。”對于求職者來說，就是在搜索招聘信息尋找工作機會時，不僅僅是尋找“能夠適合”的職位，而是要尋找“完全適合”的職位，并知道你一旦被聘用，就能馬上著手工作。
結(jié)果是一切
高管獵頭斯齊普·弗里曼說：“公司的存在不是為了給人們創(chuàng)造就業(yè)機會，公司的業(yè)務(wù)永遠是為了賺錢。”弗里曼也是《獵頭招聘的秘密：招聘游戲的規(guī)則已經(jīng)發(fā)生改變……而且是永久性的!》(Headhunter Hiring Secrets: The Rules of the Hiring Game Have Changed…Forever!)一書的作者，他強調(diào)，要想在當前嚴峻的就業(yè)市場中找到工作，理解公司聘用員工的動機至關(guān)重要。“公司招聘的原因有兩個：賺錢或省錢。”對于求職者的意義是，要找準自己的定位，能夠滿足企業(yè)上述一個甚或兩個需求。
那么如何做到這點?通過將你的工作經(jīng)驗進行量化。
高科技和清潔技術(shù)行業(yè)的高管獵頭查理·波拉奇(Charley Polachi)和弗里曼都認為，將你之前的工作進行量化，是使自己成為最佳人選的第一步。弗里曼講述了一位最近被公司裁員的化學(xué)師的軼事。“他從他的公司得到了一份評價很高的推薦信，但沒有用數(shù)據(jù)來說明問題。推薦信提到他曾開發(fā)新產(chǎn)品，但缺少具體的、量化的信息。”這位化學(xué)師聯(lián)系了原公司獲取新的推薦信，并對自己的簡歷進行了修改，證明自己開發(fā)的一個產(chǎn)品為公司節(jié)約了3億美元的成本，而另一個產(chǎn)品為公司帶來100萬美元的新業(yè)務(wù)。弗里曼說：“這些數(shù)據(jù)引人注目，這是詞語所不能起到的作用。”他建議在簡歷中不要出現(xiàn)“負責……”之類的措辭。只有那些能夠說明節(jié)省多少費用和產(chǎn)生多少收入的量化數(shù)據(jù)，才能得到獵頭公司和招聘經(jīng)理的關(guān)注。
